LA
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Si una empresa realiza su gestión basada en
competencias, estas deberán ser consideradas al momento de realizar la
descripción de puestos o al momento de revisar las descripciones existentes.
Por esta razón, la aplicación de los cuestionarios
y entrevistas que se realicen para efectuar el revelamiento, deben prever esta
información.
La descripción del puesto se realizará relevando
información objetiva y preguntas especialmente diseñadas para relevar
competencias.
En el
momento de redactar las descripciones de puestos se deben revelar las
competencias involucradas para ese puesto. Las competencias forman parte de la
descripción del puesto.
Cuando una empresa prepara su descripción de
puestos de forma tradicional, se pregunta solamente, las tareas, obligaciones y
responsabilidades que se requieren para desempeñarse en el puesto.
En cambio cuando se presenta una descripción de
puestos basada en competencias se pregunta además, “cuáles son las competencias
necesarias para ser exitoso en el puesto”.
Si el entrevistado no está familiarizado con el
concepto de competencia, no podrá responder a esta pregunta, entonces es
responsabilidad del analista de recursos humanos formular las preguntas de otro
modo, para obtener las respuestas deseadas.
Otra de las ventajas de trabajar con esta
metodología, es que las descripciones pueden realizarse, en ocasiones, por
familia de puestos, si se desea dar preeminencia a las competencias y no
describir en forma detallada las tareas.
Dentro de un esquema por competencias, la descripción
del puesto puede hacerse con diferente grado de detalle en cuanto a las
funciones y debe contener un correcto detalle de las competencias requeridas
para cada puesto con el grado de cumplimiento necesario.
Por lo tanto, cada organización deberá decidir cómo
describir el puesto, ya que pueden indicarse las tareas fundamentales
enmarcadas en las competencias necesarias y su grado requerido. Se debe tomar
en cuenta que en la medida que se sube en la escale de jerarquía de la
organización, las competencias pueden cambiar.
El éxito de los programas de análisis y descripción
de puestos, se basa en la revisión periódica que se realice, tomando en cuenta
que las organizaciones son entes vivos, que se modifican por causa de la
dinámica del mercado, la tecnología, los negocios, la globalización, cambios en
la estrategia, fusiones, adquisiciones etc.
DEFINICIÓN DE COMPETENCIA
Hasta el momento se ha utilizado frecuentemente el
término competencia, pero realmente ¿qué es una competencia?
David McClelland es considerado precursor de este
modelo de gestión de personal, en la que prima más la consideración de que un
empleado será plenamente competente en su trabajo en la medida en que tenga la
capacidad para poder realizar lo que tiene que hacer en cada momento y lo lleve
a cabo satisfactoriamente.
El resultado de sus investigaciones le llevó a
afirmar que, para el éxito en la contratación de una persona, no era suficiente
el título que aportaba y el resultado de los tests psicológicos a los que se
sometía.
McClelland decía que desempeñar bien el trabajo
dependía más de las características propias de la persona—sus competencias—que
de sus conocimientos, currículum, experiencia y habilidades. Rápidamente este
concepto fue adoptado por los departamentos de recursos humanos como forma de
añadir valor a la empresa. Las competencias son indicadores de conducta o
conductas observables que se presuponen necesarias para el desempeño de un
puesto de trabajo.
Al tratarse
de una percepción, el sujeto observador está sujeto a cierta subjetividad:
puede «interpretar lo que ve» añadiendo o desechando información respecto del
candidato. Esto puede sumar o restar oportunidades al candidato. En la
actualidad sigue estudiándose las competencias para avanzar en su definición,
clasificación (directivas o técnicas) y métodos de detección y evaluación (del
tipo 360º).
Spencer y Spencer señalan que competencia, es una
característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un
estándar de efectividad y/o a un desempeño superior en un trabajo o situación.
Característica subyacente significa que la
competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el
comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.
Causalmente relacionada significa que la
competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.
Estándar de efectividad significa que la
competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre
un criterio general o estándar.
Las
competencias son, en definitiva, características fundamentales de la persona e
indican “formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes
situaciones y duran por un largo período de tiempo”.
Las competencias son comportamientos; algunas
personas disponen mejor de ellas que otras, incluso son capaces de
transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación dada.
Esos
comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en
situaciones de evaluación.
Esas personas aplican íntegramente sus aptitudes,
sus rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridos. Las competencias son
un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades
requeridas para conducir mejor las misiones profesionales prefijadas.
CLASIFICACIÓN
DE LAS COMPETENCIAS
El listado de competencias varía de una empresa a
otra y es diferente para cada puesto de trabajo, pero hay algunas genéricas que
muchas compañías toman como referencia.
Es importante distinguir dos tipos de competencias:
A) COMPETENCIAS DE CARÁCTER ESPECÍFICO O
GENÉRICO DE UN DETERMINADO PUESTO DE TRABAJO O FUNCIÓN LABORAL:
1.- Capacidad para aprender.
2.- Adaptación al cambio.
3.- Creatividad e innovación.
4.-Trabajo en equipo.
5.- Visión de futuro.
B) COMPETENCIAS DE CARÁCTER MÁS AMPLIOS O
TRANSVERSALES:
Comunes a la mayoría de profesiones y que se
relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de
personalidad, conocimientos adquiridos y también valores.
Las
principales competencias transversales demandadas son:
1.-
INSTRUMENTALES:
- Capacidad de análisis y de síntesis.
- Capacidad de organización y planificación.
- Comunicación oral y escrita en la lengua nativa
- Conocimiento de una lengua extranjera.
- Conocimientos de informática relativos al ámbito
de estudio.
- Capacidad de gestión de la información.
- Resolución de problemas.
- Toma de decisiones.
- El entusiasmo y las ganas de trabajar
2.-
PERSONALES:
- Trabajo en equipo.
- Trabajo en un equipo de carácter
interdisciplinar.
- Trabajo en un contexto internacional.
- Habilidades en las relaciones interpersonales
- Reconocimiento a la diversidad y la
multiculturalidad.
- Razonamiento crítico.
- Compromiso ético.
3.- SISTÉMICAS:
- Aprendizaje autónomo
- Adaptación a nuevas situaciones.
- Creatividad. - Liderazgo.
- Conocimiento de otras culturas y costumbres.
- Iniciativa y espíritu emprendedor.
- Motivación por la calidad.
- Sensibilidad a temas medioambientales.
- La capacidad de adaptación a la filosofía de la
empresa
- La orientación al cliente
En puestos que requieren experiencia se
valoran además:
· La iniciativa
· La capacidad de decisión y de gestión de equipos
de trabajo
· La capacidad para anticiparse a los cambios y a
nuevos entornos
· El control
de las emociones
· La
capacidad de negociación
Muchas empresas utilizan el término competencia
asociado a los conocimientos. Las competencias siempre se refieren al
comportamiento de las personas en el lugar o situación de trabajo.
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