PLANES DE CARRERA BASADA EN COMPETENCIAS
En el competitivo mundo laboral actual,
las instituciones públicas y privadas se han visto forzadas a mantenerse
constantemente en vanguardia y preparadas para cualquier modificación del
ambiente, de manera que podrían mantenerse en un estado “equilibrado” para
poder proyectar un posible surgimiento a futuro en el mercado. Por tal motivo,
las instituciones actuales deben contar con el recurso humano capacitado,
motivado, comprometido, orientado a la satisfacción de los usuarios y al logro
de los objetivos corporativos, por lo cual, las entidades han dirigido su
atención al fortalecimiento del personal a su cargo mediante la inversión en
programas de capacitación y desarrollo atendiendo a necesidades del personal en
el ámbito profesional que favorecerá a la solidez fabril mediante un recurso
humano preparado.
Sin embargo, la institución pública de
educación superior dónde se efectuó la investigación, no se ha preocupado por dirigir su atención a
desarrollar el capital humano, es debido a esto, que los investigadores se han
incentivado a estudiar las prácticas de los planes
de carrera como estrategia que coadyuve a la superación, motivación y
satisfacción del empleado, ya que, la gestión de recursos humanos debería estar
comprometida a generar grandes cambios, donde las organizaciones deban
implementar o reforzar en sus empleados con nuevos conocimientos, estrategias y
habilidades enmarcadas en el desarrollo y crecimiento profesional.
Partiendo de lo antes planteado, el plan
de carrera es una herramienta diseñada para ayudar a todas las personas a
realizar una planeación de manera ordenada y eficaz, alcanzando sus metas y
propósitos deseados en un determinado tiempo, aplicando distintas estrategias
que puedan adaptarse a sus necesidades conforme sus aptitudes e intereses
personales, relacionándolas a necesidades y objetivos de la entidad laboral.
A
través de este estudio se desea contribuir con el personal administrativo de la
institución pública de educación superior, demostrando que aún cuando la
institución no posee los recursos necesarios para realizar el desarrollo de
carrera, se debe hacer lo posible para la ejecución de dichas actividades, ya
que la fuente laboral cuenta con un capital humano que puede ser explotado con
respecto a sus competencias, habilidades y fortalezas para así mantener al
personal administrativo óptimo y hacer que los mismos tengan un aumento en su
productividad, lo que conlleva a que la institución sea más eficiente. Esta investigación se encuentra estructurada en
cinco capítulos que se describen a continuación.
El
primero de los capítulos, corresponde al problema, es decir, una descripción
detallada de la situación en la cual se presenta la institución estudiada y
como tal, dio origen al desarrollo de la investigación. En otras palabras, se
define el objeto de estudio. Además, se muestran los objetivos de la
indagación, tanto el general como los específicos y se constituye un apartado
que permite justificar, en diversos puntos de vista, la realización del mismo.
Por
su parte, el segundo capítulo se refiere al marco teórico de esta averiguación,
en el cual se revisaron los aspectos más resaltantes de la teoría existente que
la fundamentan. Para ello, se analizaron los antecedentes de temas relacionados
con el presente estudio, se explicaron los núcleos conceptuales más importantes
y por último, se hizo referencia a las teorías que poseen relación con la
investigación.
Continuando
con esta secuencia, el tercer capítulo trae consigo un marco metodológico, a
través del cual se define la metodología que se ha seleccionado para realizar
el estudio, la cual contiene la población a investigar y se desarrollan los
aspectos relacionados con la recopilación de información para cumplir con los
objetivos establecidos.
El
cuarto capítulo, titulado análisis e interpretación de los resultados, muestra
de manera clara y detallada toda la información obtenida, que según los
investigadores, contribuyen al desarrollo del objetivo trazado para este
estudio. A través de él, son descritos y presentados de manera sistemática cada
uno de los resultados obtenidos.
Para
finalizar la estructura de la investigación, el quinto capítulo corresponde a
la presentación de las conclusiones y recomendaciones derivadas de la
realización del estudio. En apoyo a esta estructura, al final de todos los
capítulos, se expone el conjunto de fuentes bibliográficas consultadas por los
autores, lo cual permite evidenciar el trabajo de asistencia documental que
requiere el trabajo, también se muestran todos los anexos que constituyen un
valor agregado en el mismo, puesto que presentan la información alusiva a
ciertos aspectos desarrollados en el contenido del mismo.
En el siglo XIX, durante la época de la Revolución
Industrial, las empresas crearon una filosofía de gestión de recursos humanos
enfocada en los sistemas de control, normas y vigilancias sobre el rendimiento
de los trabajadores en sus puestos de trabajo, producto de la falta de pericia
por parte de estos en las labores desempeñadas.
Asimismo, en España, durante el siglo XX, la gestión de
personas se encontraba dirigida por un
jefe o director, el cual tenía plena influencia sobre el grupo de trabajadores
que estaban a su cargo, con el fin de evitar errores, perdidas y bajos niveles
de rendimiento.
Hoy en día, la filosofía utilizada en la
época de la Revolución Industrial, ha sufrido muchas transformaciones a razón
de la contribución de la administración de recursos humanos a lo largo de la
historia y el valor que representa para la empresa la competencia de los
empleados en la ejecución de sus funciones, pues la vigilancia a la que estaban
sometidos los trabajadores ha sido sustituida por la puesta en práctica de los
subsistemas de la administración del talento humano, con el fin de permitirle a
las organizaciones lograr mayor competitividad a través de mecanismos
vanguardistas, cuya estrategia recae en la plena confianza dada a las
habilidades, conocimientos y comportamientos que le facilitan al trabajador su
actuación en el campo laboral.
Dentro de este marco, en la actualidad son
cuantiosas las organizaciones que se apoyan en las competencias del personal,
definidas por Alles (2006) como:
Todas
aquellas habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que permiten al
trabajador tener un desempeño superior (sobre la media) en cualquier puesto de
trabajo, que puedan ser medidas y controladas y que de esta forma diferencia a
un trabajador distinguido, de un trabajador meramente hacedor de su trabajo.
(p. 52).
Se pudiera decir que las competencias, no
son más que el talento individual de cada empleado puesto en práctica dentro de
la empresa, lo cual conlleva a un alto nivel de competitividad con respecto a
otras organizaciones, manteniéndose a la vanguardia dentro del mercado laboral
e impulsando en gran medida al recurso humano a tener conocimientos y dominios
al realizar sus tareas en el puesto de trabajo.
Significa entonces, que de acuerdo a lo
establecido por Alles (2006), las habilidades, paradójicamente a épocas
remotas, permiten el desarrollo de actitudes que hacen a un individuo capaz de
ejecutar una labor, y la misma va caracterizada por una eficiencia, en la que
se consigue en un alto porcentaje, la meta u objetivo trazado para un puesto o
cargo específico.
En consonancia a ello, Rabago (2010:25)
define las competencias como: “las influencias de nuestra autoimagen, valores,
motivos, rasgos personales, actitudes, cualidades, experiencias y conocimientos
que ponen en marcha comportamientos que ejecutan de forma habitual en una
posición profesional, dando lugar a unos determinados resultados”.
Es evidente entonces, que la competencia
va a ser el desempeño real que un trabajador muestre en la ejecución cotidiana
de sus actividades, dichos comportamientos van a estar orientados en función de
los conocimientos, destrezas, habilidades innatas y cómo podrían ser utilizadas
para ser más eficientes y efectivos en pro de su trabajo.
En
conformidad a estos señalamientos, y en
respuesta a la necesidad de sobrevivir a los cambios políticos, económicos,
tecnológicos y culturales que emergen en la sociedad actual, las instituciones
deben plantearse objetivos corporativos, tomando decisiones adecuadas y estableciendo
estrategias basadas en modelos vanguardistas que impulsen el buen
funcionamiento de las organizaciones públicas y privadas; por lo que explotar
las competencias del trabajador a través de planes de carrera resultaría
ventajoso.
Pues,
es importante hacer notar que las personas que forman parte de una
organización, aspiran ir ascendiendo hasta llegar a puestos de mayor jerarquía.
Es por ello, que la organización tiene la responsabilidad de bridarles las
oportunidades de crecimiento y proporcionarles las competencias necesarias para
que estos estén preparados para cuando llegue el momento de ocupar dichos
puestos.
A
este respecto, la estrategia de la institución debe funcionar como un programa
global, para lograr los objetivos, y así mismo obtener un consenso general y
ser capaz de motivar e involucrar a todos los colaboradores que forman parte de
la misma. A lo que, Fernández y Fajardo (2004), plantean:
El plan de carrera es un método de desarrollo
de futuras aptitudes, que se basan en la colocación de la persona en puestos de
trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de
desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos. El mejor
enfoque de plan de carrera combina un análisis de los puestos de trabajo, en
términos de tareas y en términos de conductas organizativas necesarias para un
desempeño superior.
El plan de carrera conlleva a la relación de
una serie de adecuaciones puesto-persona que, partiendo de las exigencias del
puesto, permite a la persona ascender hasta niveles superiores de
responsabilidad, garantizando de ese modo a la organización la disponibilidad
del personal que necesita para alcanzar sus objetivos. (p. 56).
Se debe
destacar que la planificación del desarrollo de carrera es vital para todo
trabajador y profesional, no importando el sector ni el nivel en el cual se
desempeñe, ya que la necesidad humana que hay detrás de ésta, es la de
crecimiento y desarrollo. Sin embargo, este modelo aplicado en los
diferentes procesos de la gestión de recursos humanos especialmente en la
planificación de carrera, ha tenido ciertas limitaciones en su implementación. Por
lo que, Alles (2008), afirma que:
Muchas
organizaciones invierten significativas sumas de dinero en la implantación de
planes de carrera basada en competencias, pero luego no saben cómo seguir. En
realidad, es que estrictamente no sepan cómo hacerlo, sino que allí radica la
problemática mayor. El modelo en si apunta el desarrollo de competencias y se
basa en tres subsistemas: Selección,
para que a partir de la puesta en marcha solo ingresen personas que tengan las
competencias deseadas; Evaluación del
desempeño, para conocer los grados de competencias de cada integrante de la
organización; y el fundamental, el
Desarrollo de las mismas. (p. 16).
En base a este conjunto de argumentos, los
planes de carrera basados en competencias representan un modelo fundamentado en
el desarrollo de competencias del talento humano, lo cual se traduce en un
incremento de sus potencialidades en el campo laboral, sobre todo si dichas
competencias son maximizadas con una planificación de carrera que agilice el
escalonamiento en sentido vertical, horizontal, diagonal y combinado de las
personas a niveles de alta responsabilidad y capacidad gerencial. Del mismo
modo, por medio de la aplicación de este enfoque las organizaciones podrán
incrementar sus niveles de competitividad, gracias a la inclusión de técnicas
innovadoras en el área de recursos humanos, que le permitan mantenerse a la
vanguardia de una efectiva gestión del talento humano.
Por
lo que, el plan de carrera por competencias, es una metodología que utilizan
las organizaciones para brindar oportunidades al personal con potencial de
desarrollar sus competencias para los futuros puestos que estos pueden llegar a
ocupar, ya que para todo puesto avanzado en el plan de carreras se necesita que
las personas dominen las competencias precedentes que este requiere,
permitiendo así tanto el desarrollo profesional como el logro de los objetivos
organizacionales.
No obstante a ello, en algunas
organizaciones tanto públicas como privadas, los planes de carrera tienden a
ser ignorados, debido a que los líderes de hoy en día, al parecer no cuentan
con los conocimientos y habilidades de llevar a cabo esta herramienta, esto se
debe quizá al desapego que puedan tener estos a tal concepción, pues para poner
en práctica los planes de carrera se debe hacer un estudio minucioso del
talento humano. Sumado a ello, se necesita del apoyo directivo para que tal acción
no sea condenada al fracaso.
Sobre la base de estas consideraciones, se
trae a colación el contexto de las instituciones públicas a nivel superior,
pues según Borges, Leal y Villalobos (2009):
…en la
mayoría de las universidades públicas de Venezuela, se da un distanciamiento
entre el deber ser y la praxis organizacional que normalmente se ejecuta; al no
existir actualización por parte del recurso humano que en estas laboran, por
escasez de recursos presupuestarios que contribuyan al desarrollo de los
individuos en sus áreas de trabajo. (p. 34).
En relación a esto, es importante hacer notar que según Guerra,
Hernández y Romero (2011):
El
desarrollo de las personas no solo se logra con los conocimientos y capacidades
adquiridos durante su carrera profesional o laboral, sino que necesita de un
conjunto de actividades que solo el área de recursos humanos o la alta
dirección puede llevar a cabo para que
los empleados puedan alcanzar niveles potenciales que lo acrediten como capital
idóneo para cumplir funciones de mayor
responsabilidad. (p. 5).
Con referencia a lo anterior, la gestión
de recursos humanos está comprometida a
generar grandes cambios, donde las organizaciones deban implementar o reforzar
en sus empleados nuevos conocimientos, estrategias y habilidades enmarcadas en
el desarrollo y crecimiento profesional, poniendo en práctica planes de carrera
como estrategia que coadyuve a la superación, motivación y satisfacción del
empleado.
De
aquí que las instituciones públicas de educación superior, no están exentas de
poner en práctica tales señalamientos, pues los planes de carrera pueden
representar un enfoque estratégico de sustitución a las viejas políticas de desarrollo del personal, sin
embargo, se torna problemática la situación cuando el Estado como órgano rector
imposibilita la gestión de los directivos de estas instituciones, a través de
la obstrucción de planes por falta de presupuesto y recursos disponibles,
tornándose inobjetable la aplicación de planes de carrera en las instituciones
universitarias, desencadenando toda esta situación afectaciones que convergen
en posible desmotivación del empleado al sentir que no es tomado en cuenta (aun
cuando este probablemente siente poseer talento, el cual no es aprovechado).
Así
mismo, tal situación podría desencadenar altos niveles de ausentismo, retrasos
en las labores desempeñadas, e incluso realizar tareas de bajo perfil, aun
cuando quizá se tiene potencial para otras actividades de mayor envergadura; y
como factor preponderante la imposibilidad de metas irrealizables que trunquen
los objetivos tanto personales como institucionales. Todo esto, producto quizá,
del deplorable sistema utilizado a nivel de instituciones públicas de educación
superior, lo que afecta en sí mismo, la imagen del personal que labora en las
mismas, poniendo en entredicho su potencial humano e incluso sus competencias;
tal y como lo expresa Mora (2011), cuando establece:
Son muchas las universidades nacionales, en
el caso venezolano que nos concierne, en que se manifiesta una ausencia
significativa de empleados capaces de enfrentar retos y dar paso a un nuevo
paradigma acorde a las necesidades que el presente reclama. ¿A qué se debe
ello? A que las personas que allí laboran, no se actualizan, repiten los
conocimientos que han venido proporcionando por años, sin hacer el menor
esfuerzo al avance de las disciplinas que exigen de nuevos conocimientos. (p.
1).
Es aquí, donde el área de recursos humanos
debe trabajar arduamente en aras de descifrar lo anteriormente planteado y
actuar en función del desarrollo de las habilidades y competencias de dicho
personal, al implementar planes de carrera
que tracen el sendero que deben recorrer los mismos para su crecimiento
profesional y excelencia institucional; dejando en claro, en donde radica la
problemática. Por lo que, realizar un estudio que estribe en analizar los
planes de carrera basados en competencias como estrategia de desarrollo
profesional del personal
administrativo en una institución pública de educación superior, resulta
interesante.
Pues,
el planteamiento fundamental está encaminado a investigar todo lo
concerniente a los planes de carrera
puestos en práctica por la institución en cuestión, y así, esclarecer la situación actual bajo
los esquemas de desarrollo profesional dentro de esta entidad de trabajo,
tomando en cuenta las competencias para ocupar un cargo dentro de la misma.
De lo anteriormente expuesto, se derivan
las siguientes interrogantes:
1.
¿Cómo es la situación
actual en cuanto a los procesos de desarrollo profesional del personal
administrativo en una institución pública de educación superior?
2.
¿Cuáles son las
competencias del personal administrativo en una institución pública de
educación superior?
3.
¿Qué conocimiento poseen
los empleados acerca de los planes de carrera en una institución pública de
educación superior?
4.
¿Qué necesidad existe de impulsar los
planes de carrera en una institución pública de
educación superior?
Objetivos
Objetivo
General
Analizar
los planes de carrera basados en competencias como estrategia de desarrollo
profesional del personal administrativo en una institución pública de educación
superior.
Objetivos
Específicos
1.
Describir la situación
actual en cuanto a los procesos de desarrollo profesional del personal
administrativo en una institución pública de educación superior.
2.
Identificar las competencias que posee el
personal administrativo de una institución pública de educación superior.
3.
Precisar el conocimiento que poseen los
empleados acerca de los planes de carrera en una institución pública de
educación superior.
4.
Determinar la necesidad de impulsar los
planes de carrera en la institución pública de educación superior.
Justificación
Se
tomó la iniciativa de emprender esta investigación que tiene como eje
central analizar los planes de carrera basados en competencias como estrategia
de desarrollo profesional del personal administrativo en una institución
pública de educación superior, para así demostrar que un plan de
carrera tiene la intención de desarrollar al trabajador, es decir, ampliar y
perfeccionar al individuo para el crecimiento profesional en una determinada
carrera dentro de la Institución, para estimular su eficiencia y su productividad
en el cargo que ocupa.
El principal aporte de esta investigación
beneficia a los trabajadores, especialmente los del área de administración, a
través de la búsqueda de sus posibles rutas de ascensos con alto potencial
dentro de la institución pública de educación superior. La necesidad de
mantener a los trabajadores en constante crecimiento y desarrollo profesional
les proporciona un valor agregado a la institución, permitiéndole a ésta forjar
futuras y actualizadas estrategias, manteniendo así el talento humano motivado.
Se tomó la decisión de efectuar este
estudio debido a que la primordial responsabilidad del departamento de recursos
humanos es captar y mantener en la institución un talento humano con un alto
nivel de competencia, capaz de contribuir con los objetivos establecidos y
asumir con responsabilidad los constantes retos a los que se enfrenta, teniendo
un compromiso institucional, garantizando el continuo mejoramiento de recursos
humanos afrontando las dificultades con éxito.
Es importante destacar que en Venezuela los
cambios son considerables, debido al gran movimiento de la fuerza laboral, como
lo explica Nieves (2010)
“la tendencia
general es la disminución de la potencia laboral bajo la modalidad de trabajo
formal, … entendiendo que se encuentran bajo una cierta estabilidad laboral en
el sector informal, sobre la cual se pudiera predecir una falta de garantía de
los planes de carrera” (p. 80).
Es de
allí que proviene la necesidad de la institución pública estudiar la
posibilidad de implantar un plan de carrera para los trabajadores del área de
administración a objeto de garantizar el desarrollo de la capacidad institucional.
Se entiende que la planificación y
desarrollo de carrera se presenta como una oportunidad para que la institución
obtenga el compromiso de los empleados, al darle la facilidad de tener una
carrera satisfactoria y exitosa, es parte de los derechos vitales y de las
exigencias laborales. Además, permite que los empleados vayan escalando
posiciones de acuerdo con el mapa de estatus establecidos dentro de la
institución pública de educación superior, con la intención de motivarlos y
ofrecerles un futuro de progreso, en una relación ganar - ganar.
Un
punto fundamental y sobre el cual se debe hacer énfasis cuando se busca
maximizar tanto los recursos como las metas de la institución, es realizar una
objetiva evaluación del desempeño de los empleados a cargo, y esta permitirá
relacionar a la institución con los planes de carreras de los trabajadores, ya
qué, uno de sus derivados son las acciones de promoción y desarrollo de los
evaluados. Para cada uno de los mismos surgirán planes de acción que pueden
implicar tareas de capacitación, entrenamiento, transferencia, promociones,
entre otras cosas.
La contribución más insigne de este
proyecto es brindar al laboratorio de investigación en estudios del trabajo
(LAINET) de nuestra casa de estudio Universidad de Carabobo, a través de la
línea de investigación educación y trabajo, los análisis más sobresalientes de
los planes de carrera basados en competencias para determinar el desarrollo
profesional del personal administrativo de una institución pública de educación
superior.
Un tema tan amplio como éste comienza con
una descripción de la situación actual con respecto al desarrollo profesional
existente en la institución, tomando en cuenta las competencias existentes y la
necesidad de impulsar los planes de carrera en esta fuente de trabajo,
partiendo de este estudio son muchas las
interrogantes y variables que
pueden surgir de este tópico, y que puedan despertar el interés de otros
investigadores para continuar con esta indagación y fomentar cambios significativos de
estas instituciones, mejorando
así su desarrollo en el proceso institucional.
