Planes de Carrera

 PLANES DE CARRERA BASADA EN COMPETENCIAS 

     En el competitivo mundo laboral actual, las instituciones públicas y privadas se han visto forzadas a mantenerse constantemente en vanguardia y preparadas para cualquier modificación del ambiente, de manera que podrían mantenerse en un estado “equilibrado” para poder proyectar un posible surgimiento a futuro en el mercado. Por tal motivo, las instituciones actuales deben contar con el recurso humano capacitado, motivado, comprometido, orientado a la satisfacción de los usuarios y al logro de los objetivos corporativos, por lo cual, las entidades han dirigido su atención al fortalecimiento del personal a su cargo mediante la inversión en programas de capacitación y desarrollo atendiendo a necesidades del personal en el ámbito profesional que favorecerá a la solidez fabril mediante un recurso humano preparado.

     Sin embargo, la institución pública de educación superior dónde se efectuó la investigación,  no se ha preocupado por dirigir su atención a desarrollar el capital humano, es debido a esto, que los investigadores se han incentivado a estudiar las prácticas de los planes de carrera como estrategia que coadyuve a la superación, motivación y satisfacción del empleado, ya que, la gestión de recursos humanos debería estar comprometida a generar grandes cambios, donde las organizaciones deban implementar o reforzar en sus empleados con nuevos conocimientos, estrategias y habilidades enmarcadas en el desarrollo y crecimiento profesional.

     Partiendo de lo antes planteado, el plan de carrera es  una herramienta diseñada para ayudar a todas las personas a realizar una planeación de manera ordenada y eficaz, alcanzando sus metas y propósitos deseados en un determinado tiempo, aplicando distintas estrategias que puedan adaptarse a sus necesidades conforme sus aptitudes e intereses personales, relacionándolas a necesidades y objetivos de la entidad laboral.

     A través de este estudio se desea contribuir con el personal administrativo de la institución pública de educación superior, demostrando que aún cuando la institución no posee los recursos necesarios para realizar el desarrollo de carrera, se debe hacer lo posible para la ejecución de dichas actividades, ya que la fuente laboral cuenta con un capital humano que puede ser explotado con respecto a sus competencias, habilidades y fortalezas para así mantener al personal administrativo óptimo y hacer que los mismos tengan un aumento en su productividad, lo que conlleva a que la institución sea más eficiente. Esta  investigación se encuentra estructurada en cinco capítulos que se describen a continuación.

     El primero de los capítulos, corresponde al problema, es decir, una descripción detallada de la situación en la cual se presenta la institución estudiada y como tal, dio origen al desarrollo de la investigación. En otras palabras, se define el objeto de estudio. Además, se muestran los objetivos de la indagación, tanto el general como los específicos y se constituye un apartado que permite justificar, en diversos puntos de vista, la realización del mismo.

     Por su parte, el segundo capítulo se refiere al marco teórico de esta averiguación, en el cual se revisaron los aspectos más resaltantes de la teoría existente que la fundamentan. Para ello, se analizaron los antecedentes de temas relacionados con el presente estudio, se explicaron los núcleos conceptuales más importantes y por último, se hizo referencia a las teorías que poseen relación con la investigación.

     Continuando con esta secuencia, el tercer capítulo trae consigo un marco metodológico, a través del cual se define la metodología que se ha seleccionado para realizar el estudio, la cual contiene la población a investigar y se desarrollan los aspectos relacionados con la recopilación de información para cumplir con los objetivos establecidos.

     El cuarto capítulo, titulado análisis e interpretación de los resultados, muestra de manera clara y detallada toda la información obtenida, que según los investigadores, contribuyen al desarrollo del objetivo trazado para este estudio. A través de él, son descritos y presentados de manera sistemática cada uno de los resultados obtenidos.

     Para finalizar la estructura de la investigación, el quinto capítulo corresponde a la presentación de las conclusiones y recomendaciones derivadas de la realización del estudio. En apoyo a esta estructura, al final de todos los capítulos, se expone el conjunto de fuentes bibliográficas consultadas por los autores, lo cual permite evidenciar el trabajo de asistencia documental que requiere el trabajo, también se muestran todos los anexos que constituyen un valor agregado en el mismo, puesto que presentan la información alusiva a ciertos aspectos desarrollados en el contenido del mismo.

     En el siglo XIX, durante la época de la Revolución Industrial, las empresas crearon una filosofía de gestión de recursos humanos enfocada en los sistemas de control, normas y vigilancias sobre el rendimiento de los trabajadores en sus puestos de trabajo, producto de la falta de pericia por parte de estos en las labores desempeñadas.

     Asimismo, en  España, durante el siglo XX, la gestión de personas se encontraba  dirigida por un jefe o director, el cual tenía plena influencia sobre el grupo de trabajadores que estaban a su cargo, con el fin de evitar errores, perdidas y bajos niveles de rendimiento.

     Hoy en día, la filosofía utilizada en la época de la Revolución Industrial, ha sufrido muchas transformaciones a razón de la contribución de la administración de recursos humanos a lo largo de la historia y el valor que representa para la empresa la competencia de los empleados en la ejecución de sus funciones, pues la vigilancia a la que estaban sometidos los trabajadores ha sido sustituida por la puesta en práctica de los subsistemas de la administración del talento humano, con el fin de permitirle a las organizaciones lograr mayor competitividad a través de mecanismos vanguardistas, cuya estrategia recae en la plena confianza dada a las habilidades, conocimientos y comportamientos que le facilitan al trabajador su actuación en el campo laboral.

     Dentro de este marco, en la actualidad son cuantiosas las organizaciones que se apoyan en las competencias del personal, definidas por Alles (2006) como:

Todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que permiten al trabajador tener un desempeño superior (sobre la media) en cualquier puesto de trabajo, que puedan ser medidas y controladas y que de esta forma diferencia a un trabajador distinguido, de un trabajador meramente hacedor de su trabajo. (p. 52).

     Se pudiera decir que las competencias, no son más que el talento individual de cada empleado puesto en práctica dentro de la empresa, lo cual conlleva a un alto nivel de competitividad con respecto a otras organizaciones, manteniéndose a la vanguardia dentro del mercado laboral e impulsando en gran medida al recurso humano a tener conocimientos y dominios al realizar sus tareas en el puesto de trabajo.

     Significa entonces, que de acuerdo a lo establecido por Alles (2006), las habilidades, paradójicamente a épocas remotas, permiten el desarrollo de actitudes que hacen a un individuo capaz de ejecutar una labor, y la misma va caracterizada por una eficiencia, en la que se consigue en un alto porcentaje, la meta u objetivo trazado para un puesto o cargo específico.

     En consonancia a ello, Rabago (2010:25) define las competencias como: “las influencias de nuestra autoimagen, valores, motivos, rasgos personales, actitudes, cualidades, experiencias y conocimientos que ponen en marcha comportamientos que ejecutan de forma habitual en una posición profesional, dando lugar a unos determinados resultados”.

     Es evidente entonces, que la competencia va a ser el desempeño real que un trabajador muestre en la ejecución cotidiana de sus actividades, dichos comportamientos van a estar orientados en función de los conocimientos, destrezas, habilidades innatas y cómo podrían ser utilizadas para ser más eficientes y efectivos en pro de su trabajo.

     En conformidad a estos señalamientos, y  en respuesta a la necesidad de sobrevivir a los cambios políticos, económicos, tecnológicos y culturales que emergen en la sociedad actual, las instituciones deben plantearse objetivos corporativos, tomando decisiones adecuadas y estableciendo estrategias basadas en modelos vanguardistas que impulsen el buen funcionamiento de las organizaciones públicas y privadas; por lo que explotar las competencias del trabajador a través de planes de carrera resultaría ventajoso.

     Pues, es importante hacer notar que las personas que forman parte de una organización, aspiran ir ascendiendo hasta llegar a puestos de mayor jerarquía. Es por ello, que la organización tiene la responsabilidad de bridarles las oportunidades de crecimiento y proporcionarles las competencias necesarias para que estos estén preparados para cuando llegue el momento de ocupar dichos puestos.

     A este respecto, la estrategia de la institución debe funcionar como un programa global, para lograr los objetivos, y así mismo obtener un consenso general y ser capaz de motivar e involucrar a todos los colaboradores que forman parte de la misma. A lo que, Fernández y Fajardo (2004), plantean:

El plan de carrera es un método de desarrollo de futuras aptitudes, que se basan en la colocación de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos. El mejor enfoque de plan de carrera combina un análisis de los puestos de trabajo, en términos de tareas y en términos de conductas organizativas necesarias para un desempeño superior.

El plan de carrera conlleva a la relación de una serie de adecuaciones puesto-persona que, partiendo de las exigencias del puesto, permite a la persona ascender hasta niveles superiores de responsabilidad, garantizando de ese modo a la organización la disponibilidad del personal que necesita para alcanzar sus objetivos. (p. 56).

     Se debe destacar que la planificación del desarrollo de carrera es vital para todo trabajador y profesional, no importando el sector ni el nivel en el cual se desempeñe, ya que la necesidad humana que hay detrás de ésta, es la de crecimiento y desarrollo. Sin embargo, este modelo aplicado en los diferentes procesos de la gestión de recursos humanos especialmente en la planificación de carrera, ha tenido ciertas limitaciones en su implementación. Por lo que, Alles (2008), afirma que:

Muchas organizaciones invierten significativas sumas de dinero en la implantación de planes de carrera basada en competencias, pero luego no saben cómo seguir. En realidad, es que estrictamente no sepan cómo hacerlo, sino que allí radica la problemática mayor. El modelo en si apunta el desarrollo de competencias y se basa en tres subsistemas: Selección, para que a partir de la puesta en marcha solo ingresen personas que tengan las competencias deseadas; Evaluación del desempeño, para conocer los grados de competencias de cada integrante de la organización; y el fundamental, el Desarrollo de las mismas. (p. 16).

     En base a este conjunto de argumentos, los planes de carrera basados en competencias representan un modelo fundamentado en el desarrollo de competencias del talento humano, lo cual se traduce en un incremento de sus potencialidades en el campo laboral, sobre todo si dichas competencias son maximizadas con una planificación de carrera que agilice el escalonamiento en sentido vertical, horizontal, diagonal y combinado de las personas a niveles de alta responsabilidad y capacidad gerencial. Del mismo modo, por medio de la aplicación de este enfoque las organizaciones podrán incrementar sus niveles de competitividad, gracias a la inclusión de técnicas innovadoras en el área de recursos humanos, que le permitan mantenerse a la vanguardia de una efectiva gestión del talento humano.

     Por lo que, el plan de carrera por competencias, es una metodología que utilizan las organizaciones para brindar oportunidades al personal con potencial de desarrollar sus competencias para los futuros puestos que estos pueden llegar a ocupar, ya que para todo puesto avanzado en el plan de carreras se necesita que las personas dominen las competencias precedentes que este requiere, permitiendo así tanto el desarrollo profesional como el logro de los objetivos organizacionales.

     No obstante a ello, en algunas organizaciones tanto públicas como privadas, los planes de carrera tienden a ser ignorados, debido a que los líderes de hoy en día, al parecer no cuentan con los conocimientos y habilidades de llevar a cabo esta herramienta, esto se debe quizá al desapego que puedan tener estos a tal concepción, pues para poner en práctica los planes de carrera se debe hacer un estudio minucioso del talento humano. Sumado a ello, se necesita del apoyo directivo para que tal acción no sea condenada al fracaso.

     Sobre la base de estas consideraciones, se trae a colación el contexto de las instituciones públicas a nivel superior, pues según Borges, Leal y Villalobos (2009):

…en la mayoría de las universidades públicas de Venezuela, se da un distanciamiento entre el deber ser y la praxis organizacional que normalmente se ejecuta; al no existir actualización por parte del recurso humano que en estas laboran, por escasez de recursos presupuestarios que contribuyan al desarrollo de los individuos en sus áreas de trabajo. (p. 34).

     En relación a esto, es importante hacer notar que según Guerra, Hernández y Romero (2011):

El desarrollo de las personas no solo se logra con los conocimientos y capacidades adquiridos durante su carrera profesional o laboral, sino que necesita de un conjunto de actividades que solo el área de recursos humanos o la alta dirección puede llevar a cabo  para que los empleados puedan alcanzar niveles potenciales que lo acrediten como capital idóneo para cumplir funciones  de mayor responsabilidad. (p. 5).

     Con referencia a lo anterior, la gestión de recursos humanos está comprometida  a generar grandes cambios, donde las organizaciones deban implementar o reforzar en sus empleados nuevos conocimientos, estrategias y habilidades enmarcadas en el desarrollo y crecimiento profesional, poniendo en práctica planes de carrera como estrategia que coadyuve a la superación, motivación y satisfacción del empleado.

     De aquí que las instituciones públicas de educación superior, no están exentas de poner en práctica tales señalamientos, pues los planes de carrera pueden representar un enfoque estratégico de sustitución a las viejas políticas de desarrollo del personal, sin embargo, se torna problemática la situación cuando el Estado como órgano rector imposibilita la gestión de los directivos de estas instituciones, a través de la obstrucción de planes por falta de presupuesto y recursos disponibles, tornándose inobjetable la aplicación de planes de carrera en las instituciones universitarias, desencadenando toda esta situación afectaciones que convergen en posible desmotivación del empleado al sentir que no es tomado en cuenta (aun cuando este probablemente siente poseer talento, el cual no es aprovechado).

     Así mismo, tal situación podría desencadenar altos niveles de ausentismo, retrasos en las labores desempeñadas, e incluso realizar tareas de bajo perfil, aun cuando quizá se tiene potencial para otras actividades de mayor envergadura; y como factor preponderante la imposibilidad de metas irrealizables que trunquen los objetivos tanto personales como institucionales. Todo esto, producto quizá, del deplorable sistema utilizado a nivel de instituciones públicas de educación superior, lo que afecta en sí mismo, la imagen del personal que labora en las mismas, poniendo en entredicho su potencial humano e incluso sus competencias; tal y como lo expresa Mora (2011), cuando establece:

Son muchas las universidades nacionales, en el caso venezolano que nos concierne, en que se manifiesta una ausencia significativa de empleados capaces de enfrentar retos y dar paso a un nuevo paradigma acorde a las necesidades que el presente reclama. ¿A qué se debe ello? A que las personas que allí laboran, no se actualizan, repiten los conocimientos que han venido proporcionando por años, sin hacer el menor esfuerzo al avance de las disciplinas que exigen de nuevos conocimientos. (p. 1).

     Es aquí, donde el área de recursos humanos debe trabajar arduamente en aras de descifrar lo anteriormente planteado y actuar en función del desarrollo de las habilidades y competencias de dicho personal, al implementar planes de carrera  que tracen el sendero que deben recorrer los mismos para su crecimiento profesional y excelencia institucional; dejando en claro, en donde radica la problemática. Por lo que, realizar un estudio que estribe en analizar los planes de carrera basados en competencias como estrategia de desarrollo profesional del personal administrativo en una institución pública de educación superior, resulta interesante.

     Pues, el planteamiento fundamental está encaminado a investigar todo lo concerniente  a los planes de carrera puestos en práctica por la institución en cuestión,  y así, esclarecer la situación actual bajo los esquemas de desarrollo profesional dentro de esta entidad de trabajo, tomando en cuenta las competencias para ocupar un cargo dentro de la misma.

     De lo anteriormente expuesto, se derivan las siguientes interrogantes:

1.      ¿Cómo es la situación actual en cuanto a los procesos de desarrollo profesional del personal administrativo en una institución pública de educación superior?

2.      ¿Cuáles son las competencias del personal administrativo en una institución pública de educación superior?

3.      ¿Qué conocimiento poseen los empleados acerca de los planes de carrera en una institución pública de educación superior?

4.      ¿Qué necesidad existe de impulsar los planes de carrera en una institución pública de educación superior?

Objetivos

Objetivo General

     Analizar los planes de carrera basados en competencias como estrategia de desarrollo profesional del personal administrativo en una institución pública de educación superior.

Objetivos Específicos

1.      Describir la situación actual en cuanto a los procesos de desarrollo profesional del personal administrativo en una institución pública de educación superior.

2.      Identificar las competencias que posee el personal administrativo de una institución pública de educación superior.

3.      Precisar el conocimiento que poseen los empleados acerca de los planes de carrera en una institución pública de educación superior.

4.      Determinar la necesidad de impulsar los planes de carrera en la institución pública de educación superior.

Justificación

     Se tomó la iniciativa de emprender esta investigación que tiene como eje central analizar los planes de carrera basados en competencias como estrategia de desarrollo profesional del personal administrativo en una institución pública de educación superior, para así demostrar que un plan de carrera tiene la intención de desarrollar al trabajador, es decir, ampliar y perfeccionar al individuo para el crecimiento profesional en una determinada carrera dentro de la Institución, para estimular su eficiencia y su productividad en el cargo que ocupa.

     El principal aporte de esta investigación beneficia a los trabajadores, especialmente los del área de administración, a través de la búsqueda de sus posibles rutas de ascensos con alto potencial dentro de la institución pública de educación superior. La necesidad de mantener a los trabajadores en constante crecimiento y desarrollo profesional les proporciona un valor agregado a la institución, permitiéndole a ésta forjar futuras y actualizadas estrategias, manteniendo así el talento humano motivado.

     Se tomó la decisión de efectuar este estudio debido a que la primordial responsabilidad del departamento de recursos humanos es captar y mantener en la institución un talento humano con un alto nivel de competencia, capaz de contribuir con los objetivos establecidos y asumir con responsabilidad los constantes retos a los que se enfrenta, teniendo un compromiso institucional, garantizando el continuo mejoramiento de recursos humanos afrontando las dificultades con éxito.

     Es importante destacar que en Venezuela los cambios son considerables, debido al gran movimiento de la fuerza laboral, como lo explica Nieves (2010)

“la tendencia general es la disminución de la potencia laboral bajo la modalidad de trabajo formal, … entendiendo que se encuentran bajo una cierta estabilidad laboral en el sector informal, sobre la cual se pudiera predecir una falta de garantía de los planes de carrera” (p. 80).

     Es de allí que proviene la necesidad de la institución pública estudiar la posibilidad de implantar un plan de carrera para los trabajadores del área de administración a objeto de garantizar el desarrollo de la capacidad institucional.

     Se entiende que la planificación y desarrollo de carrera se presenta como una oportunidad para que la institución obtenga el compromiso de los empleados, al darle la facilidad de tener una carrera satisfactoria y exitosa, es parte de los derechos vitales y de las exigencias laborales. Además, permite que los empleados vayan escalando posiciones de acuerdo con el mapa de estatus establecidos dentro de la institución pública de educación superior, con la intención de motivarlos y ofrecerles un futuro de progreso, en una relación ganar - ganar.

     Un punto fundamental y sobre el cual se debe hacer énfasis cuando se busca maximizar tanto los recursos como las metas de la institución, es realizar una objetiva evaluación del desempeño de los empleados a cargo, y esta permitirá relacionar a la institución con los planes de carreras de los trabajadores, ya qué, uno de sus derivados son las acciones de promoción y desarrollo de los evaluados. Para cada uno de los mismos surgirán planes de acción que pueden implicar tareas de capacitación, entrenamiento, transferencia, promociones, entre otras cosas.

     La contribución más insigne de este proyecto es brindar al laboratorio de investigación en estudios del trabajo (LAINET) de nuestra casa de estudio Universidad de Carabobo, a través de la línea de investigación educación y trabajo, los análisis más sobresalientes de los planes de carrera basados en competencias para determinar el desarrollo profesional del personal administrativo de una institución pública de educación superior.

     Un tema tan amplio como éste comienza con una descripción de la situación actual con respecto al desarrollo profesional existente en la institución, tomando en cuenta las competencias existentes y la necesidad de impulsar los planes de carrera en esta fuente de trabajo, partiendo de este estudio son muchas las  interrogantes y  variables que pueden surgir de este tópico, y que puedan despertar el interés de otros investigadores para continuar con esta indagación y fomentar  cambios significativos  de  estas instituciones,  mejorando así su desarrollo en el proceso institucional.