Idalberto Chiavenato (1993) analiza la Administración de Recursos Humanos como un proceso y que está constituida por subsistemas interdependientes integrados como sigue:
1. Subsistema de alimentación de RH: incluye la investigación de mercado, la mano de obra, el reclutamiento y la selección.
2. Subsistema de aplicación de RH: incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del personal.
3. Subsistema de mantenimiento de RH: incluye la remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.
4. Subsistema de desarrollo de RH: incluye los entrenamientos y los planes de desarrollo de personal.
5. Subsistema de control de RH: incluye el banco de datos, sistema de informaciones de RH. y la auditoría de RH.
2. Subsistema de aplicación de RH: incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del personal.
3. Subsistema de mantenimiento de RH: incluye la remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.
4. Subsistema de desarrollo de RH: incluye los entrenamientos y los planes de desarrollo de personal.
5. Subsistema de control de RH: incluye el banco de datos, sistema de informaciones de RH. y la auditoría de RH.
Como se puede observar todos los modelos anteriormente expuestos están compuestos por varios subsistemas y todos se desarrollan bajo la concepción estratégica y filosófica gerencial como rectora del sistema.
Para lograr el objetivo de este trabajo coincidimos en utilizar el Modelo establecido por Idalberto Chiavenato, en el cual este define claramente los 5 subsistemas que conforman el Sistema de Gestión de los Recursos Humanos, adaptándolo siempre a las características y condiciones de la entidad objeto de estudio.
A continuación se da una explicación teórica de cada uno de los subsistemas que conforman el Sistema de Gestión de los Recursos Humanos.
Subsistema de Provisión de Recursos Humanos
La provisión de Recursos Humanos es un proceso técnico- administrativo mediante el cual la empresa busca, examina e incorpora a personas idóneas. Entiéndase por trabajadores idóneos no los mejores, aisladamente considerados, sino aquellos que mejor se adecuan a las exigencias de un puesto y una organización concreta, incluyendo los requisitos de seguridad en el mismo.
Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos
Es la especificación del contenido, métodos y las relaciones con los otros puestos de trabajo para satisfacer requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales del ocupante del cargo. Se estudia y determinan los requisitos, responsabilidades y las condiciones exigidas para el correcto desempeño del cargo.
Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos
El subsistema de desarrollo en el marco del Sistema de Gestión de Recursos Humanos (SGRH) comprende el conjunto de acciones que permiten aplicar estrategias para ajustar los aprendizajes de los trabajadores a las necesidades de formación inherente al desarrollo de la actividad laboral de la entidad, así como de los procesos de aprendizaje, capacitación y formación profesional para el mejor desempeño de un trabajador en su puesto de trabajo.
En la búsqueda de eficiencia económica y social la entidad necesita de personal calificado, de amplio perfil ocupacional. Para lograr eficiencia empresarial es necesario asegurar que todos los trabajadores desarrollen funciones óptimamente, adecuadas a sus capacidades y actitudes y, a su vez, desarrollen sus tareas de forma competente en correspondencia con las exigencias del puesto. Con ello la formación se erige como base y garantía de modos de actuación diferente que se requieren en el desarrollo del SGRH que se va diseñando para la entidad.
En el empeño de que los esfuerzos que se realicen se materialicen en un desarrollo de los Recursos Humanos acorde a las necesidades de la empresa, se hace necesario que esta, teniendo en cuenta sus planes de desarrollo y la calificación real de sus trabajadores, determine las Necesidades de Capacitación de cada trabajador y programe las acciones necesarias para garantizar la formación de los mismos.
Por tanto, para que el presupuesto dedicado a la formación sea más una inversión que un gasto, se requiere que la determinación de las necesidades de capacitación (DNC), y las acciones que se programen permitan ir estrechando la brecha entre el estado deseado y necesario y el real de cada trabajador.
Subsistema de Control de Recursos Humanos
Para que las diversas partes de una organización puedan desempeñar su responsabilidad de línea de mando con relación al personal debe haber un subsistema que se encargue del control.
El proceso actúa para ajustar las operaciones a determinados patrones preestablecidos, y funciona de acuerdo con la información que recibe.
Se ve que la GRH es una responsabilidad de línea y una función de staff con algunas operaciones y controles centralizados en el órgano de staff y otros descentralizados y distribuidos por los órganos de línea, por tanto se hace necesario un sistema integral de recolección, procesamiento, almacenamiento y suministro de información sobresaliente de los RH para que tanto las recomendaciones y servicios de staff, como las decisiones de línea sean mas adecuadas a cada situación.
Se ve que la GRH es una responsabilidad de línea y una función de staff con algunas operaciones y controles centralizados en el órgano de staff y otros descentralizados y distribuidos por los órganos de línea, por tanto se hace necesario un sistema integral de recolección, procesamiento, almacenamiento y suministro de información sobresaliente de los RH para que tanto las recomendaciones y servicios de staff, como las decisiones de línea sean mas adecuadas a cada situación.
Se trata en este caso, de la necesidad de un banco de datos y sistemas de informaciones de RH y de un sistema de auditoria de RH.
Subsistema de Mantenimiento de los Recursos Humanos
El Subsistema de mantenimiento es aquel que determina las compensaciones al trabajo realizado y a los resultados alcanzados. Los objetivos de los demás subsistemas están ligados de una manera u otra a las modificaciones que posibilite el Subsistema de mantenimiento, así como por el monto de recursos a su disposición.
Objetivos del subsistema
• Contribuir a que el trabajo, expresado en sus resultados, ejerza su papel de vía fundamental para la satisfacción de las necesidades.
• Coadyuvar al incremento de los niveles de actividad y de la eficiencia empresarial.
• Considerar e integrar en el marco del SGRH aquellos aspectos de la Seguridad del Trabajo y su Gestión, que contribuyan a la salud, la satisfacción y la eficiencia de la fuerza de trabajo en la Empresa.
• Definir de una política de mejoramiento de las condiciones de trabajo que posibilite el desarrollo de acciones concretas orientadas hacia la satisfacción de las necesidades de los trabajadores con vistas a lograr su máxima contribución en el cumplimiento de los objetivos de la organización.
• Coadyuvar al incremento de los niveles de actividad y de la eficiencia empresarial.
• Considerar e integrar en el marco del SGRH aquellos aspectos de la Seguridad del Trabajo y su Gestión, que contribuyan a la salud, la satisfacción y la eficiencia de la fuerza de trabajo en la Empresa.
• Definir de una política de mejoramiento de las condiciones de trabajo que posibilite el desarrollo de acciones concretas orientadas hacia la satisfacción de las necesidades de los trabajadores con vistas a lograr su máxima contribución en el cumplimiento de los objetivos de la organización.
Principios fundamentales del subsistema
1. El Subsistema de Mantenimiento deberá ser diseñado por la empresa con el propósito de favorecer el cumplimiento de sus objetivos estratégicos, en el marco de las regulaciones centrales que se establezcan.
2. El Subsistema de Mantenimiento, debe contribuir a garantizar uno de los objetivos principales del SGRH, que es lograr que cada puesto de trabajo esté ocupado por el personal idóneo, competente y competitivo.
3. El Fondo de Salario de que podrá disponer la empresa estará ligado a la eficiencia que vaya logrando y se determinará sobre la base de las regulaciones que centralmente se promulguen.
4. La empresa elaborará sus calificadores en función de su proyección estratégica y sus necesidades organizativas, a partir de las indicaciones centrales que se emitan y cumpliendo con la escala y tarifas que estén aprobadas.
5. Será responsabilidad de las empresas en la medida en que se autorice la introducción del nuevo sistema salarial:
• Administrar el uso del Fondo de Salario de que pueda disponer según las regulaciones que centralmente se establezcan.
• Elaborar sus calificadores en función de su proyección estratégica y sus necesidades organizativas, a partir de las indicaciones centrales que se emitan y cumpliendo con la escala y tarifas que estén aprobadas.
• Determinar las Formas y Sistemas de Pago a emplear, según las características concretas de los diferentes trabajos, garantizando su interrelación con los resultados colectivos e individuales.
• Aprobar su Estructura y Plantilla.
• Incrementar los salarios por ejercer multioficios.
• Estimular hechos o conductas laborales sobresalientes.
• Estimular los resultados de la producción y los servicios.
• Aplicar incrementos saláriales adicionales a ocupaciones de alta fluctuación.
6. Este Subsistema debe contemplar: el pago por trabajo (ligado a la complejidad, la responsabilidad, la peligrosidad, la importancia de las funciones, etc.), el pago por los resultados (ligado a los resultados y la evaluación del desempeño) y, de aprobarse, la participación en las ganancias (ligada a resultados financieros de la empresa)
7. Además debe vislumbrar (y contabilizarse dentro de los costos laborales no salariales) aquellos gastos que se realizan en atención a otras necesidades de sus trabajadores como son: transporte, alimentación, vestuario, módulos de higiene, etc.
8. La posibilidad de que se produzca una disminución del empleo con el objetivo de redistribuir el Fondo de Salario ahorrado entre el resto de los trabajadores, constituye una deformación en uno de los objetivos fundamentales del SGRH que no debe ocurrir.
9. La participación de los trabajadores es un elemento decisivo para garantizar el cumplimiento de los objetivos de la seguridad.
10. Las acciones de capacitación en materia de seguridad han de involucrar a todos los trabajadores a niveles de dirección de la empresa y extenderse e integrarse a las tareas de formación general.
11. Al seleccionar las personas idóneas para ocupar un puesto de trabajo, se tendrán en cuenta junto a los aspectos calificatorio y extracalificatorios, los riesgos y las exigencias físicas y psicológicas presentes en el mismo.
12. La seguridad y el mejoramiento de las condiciones de trabajo constituyen un factor de eficiencia y disciplina de los trabajadores.
13. El mejoramiento de las condiciones de trabajo no puede ser función de un área en particular, sino el resultado de una política consecuente trazada por la máxima dirección de la empresa y que involucre a todas las áreas y trabajadores.
El mejoramiento de las condiciones de trabajo no constituye un gasto improductivo para la empresa, sino una inversión que reporta beneficios
2. El Subsistema de Mantenimiento, debe contribuir a garantizar uno de los objetivos principales del SGRH, que es lograr que cada puesto de trabajo esté ocupado por el personal idóneo, competente y competitivo.
3. El Fondo de Salario de que podrá disponer la empresa estará ligado a la eficiencia que vaya logrando y se determinará sobre la base de las regulaciones que centralmente se promulguen.
4. La empresa elaborará sus calificadores en función de su proyección estratégica y sus necesidades organizativas, a partir de las indicaciones centrales que se emitan y cumpliendo con la escala y tarifas que estén aprobadas.
5. Será responsabilidad de las empresas en la medida en que se autorice la introducción del nuevo sistema salarial:
• Administrar el uso del Fondo de Salario de que pueda disponer según las regulaciones que centralmente se establezcan.
• Elaborar sus calificadores en función de su proyección estratégica y sus necesidades organizativas, a partir de las indicaciones centrales que se emitan y cumpliendo con la escala y tarifas que estén aprobadas.
• Determinar las Formas y Sistemas de Pago a emplear, según las características concretas de los diferentes trabajos, garantizando su interrelación con los resultados colectivos e individuales.
• Aprobar su Estructura y Plantilla.
• Incrementar los salarios por ejercer multioficios.
• Estimular hechos o conductas laborales sobresalientes.
• Estimular los resultados de la producción y los servicios.
• Aplicar incrementos saláriales adicionales a ocupaciones de alta fluctuación.
6. Este Subsistema debe contemplar: el pago por trabajo (ligado a la complejidad, la responsabilidad, la peligrosidad, la importancia de las funciones, etc.), el pago por los resultados (ligado a los resultados y la evaluación del desempeño) y, de aprobarse, la participación en las ganancias (ligada a resultados financieros de la empresa)
7. Además debe vislumbrar (y contabilizarse dentro de los costos laborales no salariales) aquellos gastos que se realizan en atención a otras necesidades de sus trabajadores como son: transporte, alimentación, vestuario, módulos de higiene, etc.
8. La posibilidad de que se produzca una disminución del empleo con el objetivo de redistribuir el Fondo de Salario ahorrado entre el resto de los trabajadores, constituye una deformación en uno de los objetivos fundamentales del SGRH que no debe ocurrir.
9. La participación de los trabajadores es un elemento decisivo para garantizar el cumplimiento de los objetivos de la seguridad.
10. Las acciones de capacitación en materia de seguridad han de involucrar a todos los trabajadores a niveles de dirección de la empresa y extenderse e integrarse a las tareas de formación general.
11. Al seleccionar las personas idóneas para ocupar un puesto de trabajo, se tendrán en cuenta junto a los aspectos calificatorio y extracalificatorios, los riesgos y las exigencias físicas y psicológicas presentes en el mismo.
12. La seguridad y el mejoramiento de las condiciones de trabajo constituyen un factor de eficiencia y disciplina de los trabajadores.
13. El mejoramiento de las condiciones de trabajo no puede ser función de un área en particular, sino el resultado de una política consecuente trazada por la máxima dirección de la empresa y que involucre a todas las áreas y trabajadores.
El mejoramiento de las condiciones de trabajo no constituye un gasto improductivo para la empresa, sino una inversión que reporta beneficios
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