Gestión de Recursos Humanos

REFERENCIAS SECTOR MANUFACTURERO CARABOBEÑO

La gestión de Recursos Humanos implica el proceso que permite hacer diligencias conducentes a facilitar que los recursos humanos contribuyan al logro del negocio, es decir, al logro de los objetivos organizacionales, tanto en sus aspectos operativos, procedimentales como en sus efectos. La acción y efectos nos ubican entonces en dos direcciones, por cuanto alude al proceso y a las consecuencias del mismo. (Pág. 32) Utilizando a la sociología del trabajo en su aspecto instrumental e interpretativo, se puede argüir que para la autora la Gestión de Recursos Humanos construye su dimensión teleológica a partir de una clara noción funcional, es decir, ubica a los actores en un contexto de de terminaciones procedimentales cuyo fin está  signado por lo que, esencialmente es favorable al negocio (esta percepción se reproduce en toda la teoría clásica de la Gestión de Recursos Humanos).

En tal sentido, al insertar estas valoraciones en el plano de la ética, queda muy poco espacio para lo que podría tejerse desde una perspectiva humanista, tomando en cuenta que el esquema axiológico sobre el cual descansa el capitalismo tiene centro en la competencia, la acumulación y el extremo individualismo (herencias funestas, desde la perspectiva del labor process, del taylorismo), y esto a su vez drena al interior de las organizaciones mediatizando las reflexiones de quienes deben gestionar al recurso humano, e incluso a los mismos trabajadores, permitiendo un proceso de reificación de la gestión, que cierra espacios para la crítica y recomposición a partir de criterios consensualizados en francos espacios dialógicos.

Con un criterio cercano a la sindéresis, mediado por un tono que incluye las consideraciones éticas como parte fundamental de la Administración, y en consecuencia de la gestión de recursos humanos, Koontz, Weihrich y Cannice (2008) señalan que: Administrar incluye alcanzar los objetivos de la empresa. Obtener resultados es importante, pero los medios nunca deben violar la dignidad de las personas. El concepto de dignidad individual significa que las personas deben ser tratadas con respeto, no importa cuál sea su posición en la organización.

El presidente, vicepresidente, gerente, supervisor de primera línea y trabajador contribuyen todos a las metas de la empresa. Cada uno es único, con diferentes capacidades y aspiraciones, pero todos son seres humanos y merecen ser tratados como tales. Con estos autores, se hace patente la necesidad de brindar contenidos éticos a la Gestión de Recursos Humanos que crucen transversalmente toda la intencionalidad emprendedora desde los dueños, hasta los representantes ejecutivos y/o gerentes, ya que de lo contrario, los fines aplastarían al componente humano que brinda sentido a la organización.

Lo aceptable sería ubicar las consideraciones éticas como medios y fines aparejados a los que se gestan en una dimensión financiera, propias de una visión supeditada y reducida estrictamente al capital.

Es menester acotar que la Gestión de Recursos Humanos es la base para la consecución de cualquier negocio en virtud de sus propios objetivos, sin embargo, cuando la disposición operacional y de procesos productivos de la organización genera percepciones segmenta Revista Educación en Valores.

Por tal motivo, toda gestión debe observar de cerca lo gestionado, para no incurrir en errores producto de la ausencia de reconocimiento de las condiciones de todos los actores. Es por ello, que desde algunas perspectivas teóricas como la marxista y la neomarxista, todo se reduce al proceso de trabajo. Al respecto, Montserrat (2008) señala lo siguiente: El proceso de trabajo ya ha quitado mascaras al sistema de explotación y ha dejado en  el trabajador la mácula de la desesperanza, desterrando toda reconciliación bajo los mismos esquemas y allanando el terreno para la lucha por el reconocimiento de la cultura organizacional (inherente a los trabajadores) como un sistema de valores construido desde las disfuncionalidades y con la clara marca dialéctica, que intenta resarcir el daño histórico imponiendo la fuerza de la conciencia ante programas que soslayen el valor de la fuerza de trabajo en los nuevos modelos de construcción de ciudadanía.

Ante la naturaleza de las prácticas de la gestión de Recursos Humanos, surge un ineludible imponderable: si aún son patentes las huellas del más funesto taylorismo, que terminó adquiriendo un tono determinista en las organizaciones capitalistas, ¿cuál será el futuro de la Gestión de Recursos Humanos? Atendiendo a esto se puede argüir según las prácticas, que la tendencia es hacia el reconocimiento de nuevos espacios dialógicos que brinden nuevos objetivos a la Gestión de Recursos Humanos, los cuales dependerán del concurso de todos los actores en un contexto definido a partir de reflexiones colectivas con asidero en esquemas axiológicos configurados en el marco de los siempre delicados consensos. En el caso venezolano, es menester indicar que la participación iterativa del Estado en el mundo del trabajo a obligado a las organizaciones a adjudicarle a la gestión una perspectiva reducida a la técnica administrativa, arrebatándole de plano la participación y la corresponsabilidad en materia de incremento de la calidad de vida de los trabajadores, lo cual genera la impresión de quiebre de la estructura axiológica de la gestión, deshumanizándola aún más e insertándola exclusivamente, como ya se indicó, en un proceso reactivo de adaptación a la nueva institucionalidad y a dimensiones técnicas que en algunos casos excluyen las consideraciones éticas.

De esta manera, espacios de responsabilidad social que bien deberían, sobre un criterio ético, formar parte de las acciones de la Gestión de Recursos Humanos (gestión para los trabajadores), han sido entregadas al Estado y apropiadas por éste.

El presente artículo hace referencia el trabajo realizado, argumento del presente estudio, tiene como propósito presentar la importancia del sistema en la gestión de los recursos humanos referencia sector manufacturero carabobeño. El argumento se realiza desde un criterio cercano al paradigma en los procesos de trabajo y la organización del trabajo, su dinámica en los países capitalista, el sistema de relaciones industriales.

Del Trabajo y se confronta con cualquier herencia del paradigma adaptativo de esta disciplina. Se hace uso del enfoque sistémico propuesto por Yamile Delgado de Smith para configurar consideraciones del sistema fundamentales para la Gestión.

Por último, se define una exposición genérica de carácter aforístico como sustento de sistema originario para la Gestión de Recursos Humanos. Se propone el deber ser en las prácticas de la gestión de recursos humanos teniendo como eje la ética en la referencia sector manufacturero carabobeño.

La gestión de recursos humanos referencia sector manufacturera carabobeño se encuentra hoy en día en franco proceso de cambio, signado por perspectivas diversas que surgen desde las construcciones teóricas propuestas por los especialistas con centro en una clara tendencia transdisciplinaria, las acciones prácticas de diversos profesionales, y en suma, de todo el conjunto complejo que se dispone en atención al trabajo. En este sentido, se hace un abordaje desde una postura crítica mediada por la ética, obliga a dimensionar el tema a partir de las prácticas y las tendencias en las disciplinas que le brindan sentido epistemológico a través de gestión de recursos humanos.  

El trabajo que acá se presenta responde a la fase conceptual de un proyecto, que reviste importancia, por el espacio que se le asignan al sistema como un elemento de importancia en los diversos subsistemas de la gestión de los recursos humanos, las Relaciones Industriales, y especialmente, la Sociología del Trabajo.

 Por otra parte, pero con el mismo sentido, hoy en día a la Administración de Recursos Humanos, con lo cual se advierte, en una primera aproximación, que la complejidad en el análisis de la Administración de Recursos de Humanos referencia sector manufacturero carabobeño, surge indefectiblemente del prolijo contenido conceptual y teórico que le da sustento. Sin embargo, se intenta en el presente análisis determinar, a partir de algunas prácticas, y con el uso del método inductivo, los aspectos más relevantes de la disciplina. Al respecto, se propone unos cuadros de modelo sistema de gestión de los recurso humanos de consideraciones del sistema fundamentales que puedan ser insertadas en el análisis de las tendencias, las cuales desde luego dependen de las acciones actuales, sería esta la única manera de hacer una prospectiva que adquiera valor ante la toma de decisiones.

Como hace referencia la licenciada Yamile Delgado de Smith en su blog  @yamiledesmith “ Desde principios de los noventa el sector industrial venezolano, y por supuesto el instalado en el Estado Carabobo, se vio obligado a emprender esfuerzos importantes de revisión y reestructuración, para poder competir con la avalancha de productos que empezaron a entrar libremente, con un mínimo de arancel, por los puertos nacionales. Como ya se señaló, en el inicio del nuevo siglo el mapa industrial en el Estado es otro. Por ejemplo, los grupos emblemáticos de la industria en el Estado, ya no existen o experimentaron un visible achicamiento.  

En Carabobo, como en todo el país, y como en toda la región latinoamericana, ha tomado cuerpo un sostenido proceso de desindustrialización. Pero con la peculiaridad que las empresas que quedan, ciertamente con menor número de trabajadores, continúan aportando la misma o mayor producción que se aportaba cuando el número de empresas industriales era mucho mayor. Es decir tenemos menor número de empresas industriales, menor número de establecimientos, menor número de trabajadores, pero no menor cantidad de producción. No es un acto de magia. Todo deviene de las nuevas tecnologías, duras y blandas. Más de las últimas que de las primeras. Y es ahí en donde se localiza la gestión de lo humano”.

Las empresas estudiadas en esta investigación, son las sobrevivientes de la reestructuración devenida de los ajustes estructurales y de los procesos de apertura, y que persisten en mantener un músculo productivo, como para que estudios previos tomados en cuenta por la autora, las seleccionará para acercarse a conocer en detalle cómo es que la gestión de lo humano, acompaña el funcionamiento de estas empresas que han logrado mantenerse frente a las tormentas que les ha tocado vivir

Concluimos advirtiendo que la sobrevivencia organizacional no es un acto, ni un capítulo, es más bien un proceso continuado, en donde la gestión de lo humano es sólo una parte del problema y de la solución. Investigar ahí, en ese escenario es una tarea igualmente sostenida, como un proceso. Lo que investigamos hoy, lo que concluimos hoy, no nos garantiza certeza de estar explicando el mañana. Para ponerse al menos a tono con el desafío, queda hacer de la investigación continuada una praxis permanente, en ese sentido, la autora ha demostrado que tiene ese espíritu y propósito.