Las organizaciones
públicas son sistemas que desde el punto de vista de su complejidad tienen un
carácter dinámico, evolucionan en el tiempo de forma variable y esta
dinamicidad esta signada por la actividad humana que en ellas se desarrolla y
por las fuerzas del entorno que actúan sobre ellas.
Chiavenato (2003), señala que el tercer
milenio apunta a cambios cada vez más acelerados e intensos en el ambiente, en
las organizaciones y en las personas, y considera que estos cambios se deben al
impacto de tendencias que incluyen globalización, tecnología, información,
conocimiento, servicios, énfasis en el cliente, calidad, productividad y
competitividad; que afectan y seguirán afectando la manera como conviven las
organizaciones y las personas que laboran en ellas.
Vivimos en una sociedad de
organizaciones, pues en ellas nacemos, en ellas aprendemos, de ellas nos
servimos, en ellas trabajamos y también en ellas pasamos la mayor parte de
nuestras vidas. Estas organizaciones cumplen funciones para satisfacer las
necesidades básicas de la colectividad y por lo general la mayor parte de la
población está involucrada o se ve afectada por las organizaciones, porque casi
todo lo que la sociedad necesita, se produce en las organizaciones.
Para Robbins (1999) la
organización es una unidad social coordinada conscientemente, compuesta de dos
o más personas que funciona con una base relativamente continua para lograr una
meta común o un conjunto de metas.
Por su parte, Fuenmayor
(2001), define una organización como “...un sistema de actividades humanas
diseñadas y formalmente realizadas con el propósito de cumplir con un fin
prefijado y explícitamente definido”,
introduciendo la referencia sobre sistema de actividades humanas y
sintetizando un modelo formal básico de organización compuesto por:
actividades, recursos y actores (medios) para lograr los fines.
Basándonos en estas acepciones que se han venido
configurando por los diferentes aportes de la Teoría de la Organización,
podemos aproximarnos a afirmar que una organización es entonces un patrón de
relaciones por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes
persiguen metas comunes. Estas metas permiten a la organización permanecer en
el tiempo y para ello necesitan un contexto estable y comprensible para
desarrollar sus potencialidades. El proceso gerencial de la organización
implica tomar decisiones para crear este tipo de marco.
Pero en la actualidad, las organizaciones están siendo
impactadas por dos procesos fenoménicos: el primero, la globalización que está
generando cambios importantes en el entorno global y local interconectándolos y
el segundo, la redificación que apoyada en las tecnologías de la información y
comunicación, está cruzando transversalmente todos los procesos
organizacionales, trastocando los modos de pensar y hacer (Caballero 2001).
Igualmente estos entornos en los que
operan las organizaciones actuales, genera una situación de constante
competencia e innovación tecnológica cuya solución es la flexibilización de la
estructura organizativa, de tal forma que la empresa gane en dinamismo y en
capacidad de adaptación y respuesta a los continuos cambios del entorno,
manteniendo e incluso mejorando su posición competitiva y esto requiere de
personas con capacidad para aprender y adaptarse continuamente a los cambios.
Es así como las organizaciones se
configuran en sistemas adaptativos complejos
que aprenden a través de los individuos que aprenden; considerando que aún
cuando el aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, no
hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual y éste es el espíritu
de la organización inteligente que promueve Senge (1999).
Senge (2000) explica que cuando formuló
la idea de «organización de aprendizaje», se interesó de manera particular en
aprender como controlar los sistemas humanos a gran escala, los cuales son
tecnológicos, económicos, culturales y políticos; que nunca pueden comprenderse
si nos quedamos en sólo una de esas dimensiones; y se sorprendió por el hecho
de que nadie sabía como dirigir, manejar o influenciar los sistemas humanos a
esa escala, para él estamos fuera de control, por definición técnica.
Anteriormente lo más importante en una
empresa era su activo fijo y su financiamiento. En la actualidad la empresa se
basa en el capital intangible de la información y el conocimiento y su dueño, la
gente no se puede reemplazar por capital en las labores intelectuales y de
servicios, por tal razón el ser humano en esta organización es su activo más
valioso Suárez (2001).
Y es entonces que son las
personas los protagonistas de la gestión, porque la gestión es decisión, y son ellas
quienes toman las decisiones en base a su conocimiento, todo ello con un cierto
grado de incertidumbre.
Por su parte destaca Hammer (2000), que
el modelo tradicional que las organizaciones han utilizado durante los últimos
doscientos años es uno de «mando y control» similar al que emplearon las
legiones romanas y la idea de un procedimiento estándar de operación que se decide
desde las altas esferas y se ejecuta sin descanso por los trabajadores, ya no
tiene ningún sentido en un entorno donde se necesita mucha flexibilidad y una
gran capacidad de respuesta. Este autor, conocido en todo el mundo como creador
de los conceptos de reingeniería y gestión de procesos, exhorta a que debemos
empezar con la premisa de que lo que necesitamos son procesos de altas
prestaciones y esto significa que los individuos deben producir mayores
componentes del trabajo que ha de llevarse a cabo y no fragmentos sueltos y
esos trabajos mayores necesitan individuos más cualificados.
Por
otra parte, lo que se refiere al término gestión, Ivancevich, Lorenzi,
Skinner, y Crosby. (1997), lo definen como un proceso que comprende
determinadas funciones y actividades laborales que los gestores deben llevar a
cabo a fin de lograr los objetivos de la empresa. Estos autores resaltan que la
perspectiva de la gestión desde el punto de vista de las personas tiene otro
significado adicional, se refiere a la importancia de los empleados con los que
el gestor trabaja y a los que dirige en el cumplimiento de los objetivos de la
organización. Las personas son la sangre que da la vida a la organización.
Según Chiavenato (ob. cit) la historia
de la gestión del talento humano es relativamente reciente y a pesar de que la
administración de personas tiene sus orígenes en la Revolución Industrial, ella
está adquiriendo fuerza en nuestros días. Es una de las áreas que ha
experimentado más cambios y transformaciones en los últimos años y la visión
que actualmente se tiene de ella es totalmente diferente de su configuración
tradicional cuando recibía el nombre de administración de recursos humanos.
Esta nueva visión surge debido al impacto de las megatendencias globales que
están rompiendo los viejos paradigmas.
Expone Chiavenato (ob. cit.) que la
Gestión del Talento Humano está relacionada con políticas y prácticas que
pueden resumirse en seis procesos:
1) Admisión de personas.
2) Aplicación de
personas.
3) Compensación de personas
4) Desarrollo de personas
5)
Mantenimiento de personas
6) Monitoreo de personas.
Todos estos procesos
están interrelacionados, se entrecruzan y se influyen recíprocamente.
No
obstante, la gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad
que predomina en las organizaciones y es por ello que no debe observarse
solamente como un proceso biomecánico de gestión; de acción y efecto de
gestionar o administrar; sino como un área de la ciencia administrativa que
está siendo afectada por los cambios de paradigmas que están ocurriendo en el
mundo intelectual en el contexto de la dirección de empresas y que está
propensa a la investigación de sus múltiples dimensiones.
Desde
la perspectiva de la Ciencia Administrativa, Lozano, Jiménez,
Águila y Padilla (2000) argumentan que se ha observado una gran influencia de
las posturas filosóficas en los enfoques de la dirección de empresas a pesar de
no haber un consenso entre los autores sobre este aspecto. Igualmente
reflexionan que la modernidad pareciera que no ha sido desplazada totalmente
por la postmodernidad, considerando el peso de los trabajos que se producen
sobre la base de contenidos importantes del método modernista.
Para Suarez (ob. cit.), en esta época de
la Postmodernidad, estamos asistiendo a la coexistencia y contradicción de dos
modos de producción; el modo de producción maquinal e industrial y el modo de
producción microelectrónico, elemento que nos induce a percibir el quiebre de
la estructura organizativa moderna. La globalización de la economía y el nuevo
desarrollo tecnológico producen el escenario necesario para una nueva manera de
producir, trabajar, pensar, crear, vivir y han introducido en las
organizaciones un elemento transformador que ha propiciado la transfiguración
del modelo de producción.
Y en este sentido Lanz
(2001) plantea que hay una crisis de los modelos organizacionales asociados a
los paradigmas modernos que es de orden epistémico, es decir de la propia
naturaleza de las prácticas y sus soportes racionales. Argumenta que las
adaptaciones de los procesos organizacionales a las nuevas condiciones de
posmodernización de la sociedad obedecen a la pulsión de continuidad
(reproducción) que es constitutiva de las prácticas sociales y de sus formas;
de manera tal, que buena parte de las reformas y rediseños de los paradigmas
organizacionales sobre todo en el ámbito del trabajo y de los negocios está
asociado a la dinámica de adaptación de cada espacio a los requerimientos del
contexto.
Asimismo destaca este
autor, que en esta transición posmoderna emergen nuevas prácticas sociales que
están experimentando nuevas organizaciones y por otro lado se manifiesta una
transversalización de los flujos de sentido en las organizaciones que está
propiciando un proceso de reorganización de esas prácticas sociales que supone
un aplanamiento organizacional y que este proceso coexiste con prácticas
tradicionales, con métodos despóticos y con mentalidades arcaicas por cuanto
está asociado a un rasgo cultural de esta transición posmoderna que bulle en la
civilización occidental y que tiene que ver con una transfiguración de las
formas de las prácticas sociales como son el destronamiento del status, el
eclipse de las jerarquías y la deslegitimación de los criterios de autoridad.
Arguye este autor que los nuevos enfoques organizacionales se sitúan
expresamente por encima de la lógica epistémica de las disciplinas, trastocando
los fundamentos del viejo modo de pensar la organización y transitando el
camino de otro modo de pensar que postula expresamente una perspectiva
transdisciplinaria.
Desde otro enfoque y
basados en la experiencia japonesa, Nonaka y Takeuchi (1999), plantean que aun
cuando en la filosofía occidental dominante el individuo es el principal agente
poseedor y procesador de conocimiento; el individuo interactúa con la
organización a través del conocimiento y para ello proponen un interesante
modelo, bajo la metáfora de hipertexto
que resulta de la síntesis dinámica de la estructura burocrática y de la estructura
de fuerza estratégica, traído de la organización militar que contrarresta el
pensamiento dicotómico de estas dos estructuras organizacionales y en lugar de
considerarlas excluyentes mutuamente, son reconocidas como complementarias.
Estos autores consideran que una organización debe tener una estructura no
jerárquica y autoorganizable que funcione en línea con su estructura jerárquica
formal y conforme la complejidad de la organización aumente, ésta debe
maximizar simultáneamente la eficiencia en el nivel corporativo y la flexibilidad
local. La organización de tipo hipertexto permite que dos o tres capas o
contextos totalmente diferenciados coexistan en la misma organización.
Partiendo de los supuestos anteriores, el autor concibe a la gestión
del talento humano en las organizaciones públicas venezolanas como un proceso
complejo porque se presenta en una pluralidad de contextos, donde surgen
múltiples interacciones entre la organización y las personas que la constituyen
obedeciendo a simbolismos
socioculturales que dan como resultado un accionar auto-eco-organizado
que va en procura de los objetivos de la propia organización.
Y ante estos argumentos esbozados,
podemos suponer entonces, que cualquier intervención o reorganización de las
prácticas sociales, en procura de atraer, seleccionar, establecer y desarrollar
el talento humano en las organizaciones públicas venezolanas, en el tránsito
modernidad-postmodernidad, repercutirá en los procesos que en ellas se llevan a
cabo y requerirá de un cambio en la lógica organizacional.
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