Las organizaciones y sus departamentos de personal constituyen sistemas abiertos; de hecho, ambos se ven influenciado por el entorno dinámico en que operan. Casi invariablemente, los cambios que ejercen efecto en la organización también hacen sentir su influjo en los empleados, en general, y en los departamentos de personal en especial.
Aunque algunos desafíos solo afectan a una organización dada o a un grupo de ellas, otras afectan a todas las personas que participan profesionalmente en la administración de los Recursos Humanos. Por ejemplo el desafío de generar nuevas técnicas operativas incluye a todos los profesionales del campo.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Evolución de la ARH: El campo de la ARH evolucionó durante largo tiempo, hasta adquirir sus características actuales. Al trazar esta evolución se puede también adquirir una perspectiva adecuada sobre la creciente importancia del campo de la ARH ; que a su vez siempre estuvo influenciada por el medio ambiente que también esta en perpetuo cambio.
Orígenes de la ARH: No es posible señalar el momento en que se dio inicio a las técnicas de ARH, por una razón muy sencilla: la existencia de este campo es condición necesaria para la existencia de la civilización. Ninguna asociación humana puede prescindir de las técnicas necesarias para la división del trabajo y la especialización de determinados valores.
La administración científica y las necesidades humanas: Las investigaciones de frederick Taylor demostraron que el estudio científico y sistemático de las labores podían mejorarla eficiencia. La necesidad de especialización y mejor capacitación quedó demostrado gracias a los aportes de esta escuela.
Primeros departamentos: Los adelantos logrados por la administración científica durante las primeras décadas de este siglo lograron reemplazar a las antiguas secretarías de bienestar laboral por los departamentos de personal. En estos departamentos se contribuía en forma decisiva a la eficacia de la organización, pues en ellos se mantenían los salarios a niveles adecuados, se seleccionaban los candidatos para determinados puestos y se manejaban las quejas de diversos tipos.
ARH moderna: A partir de 1960 se han experimentado en Latinoamérica y en algunos otros países del mundo, cambios sociales de profunda importancia. Uno de ellos ha sido la incorporación masiva de mujeres como fuerza laboral. Otro cambio significativo fue la reducción de las horas trabajadas. De igual significación ha sido la acelerada revolución tecnológica experimentada en toda el área. El paso de las máquinas de escribir de tipo manual a las electrónicas tomo cierto tiempo, pero de estas a la computadora personal fue sumamente rápido.
Estas modificaciones en el entorno llevaron a profundos cambios en la administración del personal. Por ejemplo, los departamentos de personal se encuentran sometidos a mayor presión para completar el pago de sueldos y salarios mediante servicios como asistencia médica y educación.
Por otra parte, los departamentos de personal enfrentan toda una gama de nuevos desafíos; por ejemplo, negocian paquetes de vivienda y seguros.
Ambiente externo: En general podemos decir que las organizaciones ejercen poca influencia en el ambiente externo, que pueden considerarse como variables y que afectan la forma en que opera la organización, así como sus prácticas y políticas de personal.
Evaluación del entorno:
- Monitorear el entorno: Los especialistas de personal deben estar informados sobre las posibles fuentes de cambio mediante la pertenencia a asociaciones profesionales, asistencia a seminarios y conferencias y lecturas continuas y en profundidad.
- Evaluar el efecto del cambio: A medida que se adquiere nueva información los expertos de administración del personal formulan preguntas “¿Qué efectos tiene esta información?”. El trabajo del especialista de RR.HH. consiste en evaluar el sentido futuro de los fenómenos actuales.
- Adoptar medidas proactivas: tras la evaluación de los cambios se deben adoptar medidas que lleven a la organización a alcanzar sus metas.
- Obtención y análisis de la retroalimentación: los resultados de las actividades proactivas de ARH se evalúan para saber si se obtienen los resultados deseados
Diversidad de la fuerza de trabajo: Hasta hace pocos años el hombre llevaba a cabo las labores más importantes en la inmensa mayoría de las organizaciones. En la actualidad la composición de la fuerza laboral en el mundo de habla hispana se ha modificado en profundidad; las mujeres no solamente han logrado puestos similares o iguales a los hombres, sino también igual remuneración por igual tarea.
Nuevos factores demográficos: Los cambios demográficos que esta experimentando la población de habla hispana son positivos. Pueden citarse las siguientes tendencias:
a.Reducción progresiva del índice de natalidad.
b.Evidente incremento en el nivel académico.
c.Mejora notable en los indicadores de salud.
d. Progreso constante en la expectativa de vida.
Economía: Las dificultades económicas que han enfrentado diversos países del área son sin duda muy considerables; pero es necesario mantener un hecho fundamental: muchas organizaciones no solo han continuado sus operaciones, sino que han introducido innovaciones importantes, se han expandido, y han elevado el nivel de vida de la región.
Cultura: La incorporación de la mujer a la fuerza laboral constituye un ejemplo destacado de un cambio cultural de destacada importancia.
a. Cambios tecnológicos Computación: la difusión de las computadoras a partir de 1960, y la irrupción de la inteligencia artificial en el mundo del trabajo, a partir de mediados de la década del ’90, pueden contarse como los cambios tecnológicos recientes más notables.
b. Inteligencia artificial: la inteligencia artificial dará acceso a un número creciente de personas a sistemas computarizados que permitan efectuar tomas de decisiones utilizando los conocimientos y experiencia de expertos en diversas áreas.
El sector oficial: El gobierno nacional o las autoridades de varios niveles establecen normas, dictan parámetros, y en general, tienden a efectuar efectos inmediatos en la relación que existe entre la empresa y los asalariados.
En el caso de América latina ha sido hacia la progresiva protección de los derechos de los asalariados, los cual se ha traducido en niveles de bienestar muy superior a los del pasado.
DESAFÍOS CORPORATIVOS
Ambiente interno: Las organizaciones deben atender a ciertos desafíos internos. Los objetivos de carácter financiero, de ventas, o de cualquier otro sector o actividad de la organización pueden entrar en conflicto con los objetivos del personal. Los administradores de personal deben tener en cuenta que la actitud positiva de los empleados puede entrar en conflicto con la decisión de reducir el personal un 40%.
Los sindicatos: Constituyen un desafío real cuando actúan activamente dentro de una organización y un desafío potencial en las organizaciones no sindicalizadas. La diferencia entre el fracaso y el éxito estriba a menudo en la habilidad que despliegue el departamento de relaciones industriales en su trato con el sindicato en todos sus aspectos.
Sistemas de información: Los departamentos de personal requieren grandes cantidades de información detallada. Cada vez resulta más evidente que la contribución global del departamento de personal a toda la empresa depende de la calidad de su información.
a. Preguntas claves: ¿Qué deberes y responsabilidades son inherentes a cada puesto de trabajo dentro de la compañía?
b. ¿Qué conjunto de habilidades posee cada empleado?
c. ¿Qué necesidades de recursos humanos existirán en el futuro?
d. ¿Cuáles factores externos afectan más directamente a la organización?
e. ¿Cuáles son las tendencias en materia de compensación de los empleados?
Captación y manejo de la información: Resulta muy claro que la adquisición, el almacenamiento y la recuperación de la información constituyen un reto de grandes dimensiones. Una parte importante de él estriba en obtener la cooperación de las otras personas de la organización, que contribuirán con gran parte de la información. Serán los empleados de diverso nivel quienes responderán los diversos cuestionarios, los supervisores quienes rendirán informes sobre la asistencia, en suma participarán todos los miembros de la organización.
PERSPECTIVA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
El profesional del área de RR.HH. enfrenta toda una gama de desafíos, como hemos visto a los largo de todo este texto. El objetivo de la actividad profesional del ARH es el logro de los objetivos de la organización, con un máximo de eficacia en un marco de acciones responsables y éticas. La ARH existe para ayudar a los demás integrantes de la organización. Su función no consiste en dirigir la operación de la organización, ni establecer los objetivos de la organización. En el contexto de una organización moderna su autoridad es limitada y por lo general su función se concibe básicamente de asesoría. Dicho de otro modo: la función esencial de los gerentes de estas áreas es apoyar, asesorar y ayudar.
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